권한을 창조적으로 분배하는 것을 임파워먼트(empowerment)라고 한다. 리더가 임파워먼트를 실천하게 되면 구성원들은 자신의 재능과 능력을 최대한 발휘하고, 성취동기를 불러일으키며, 학습을 능동적으로 수행하고, 아이디어와 지식을 창조하여 성과를 높이기 위해 최선의 노력을 기울이게 된다.
하지만 대다수의 관리자나 리더들은 권한을 구성원들에게 분배하는 것에 대하여 자신의 권한을 빼앗긴다고 여기는 경우가 많이 있다. 혹은 자신이 하기 귀찮거나 어려운 일을 위임하듯이 구성원들에게 분배하는 경우도 있다.
조선왕조실록을 보면 왕과 신하 간에 대단히 심도 있는 토론이 진행되는 일이 많았다. 때로는 목숨을 버릴 수도 있다는 각오로 왕의 정책에 반대하는 신하들도 있었다. 이러한 토론문화의 본질은 조선시대의 왕들이 시행했던 권한의 창조적 분배에 기초를 둔 공론문화(公論文化)였다. 조선왕조는 공론을 여러 채널로 운용했다. 사헌부겭怜？?집현전 등 3사는 정부조직 내에서 독자적인 역할을 했다. 또 조직 밖에서는 상소가 공론의 역할을 했으며, 조직 내부에서는 왕이 하루 3번씩 시행하는 ‘경연’이라는 토론형식의 수업도 있었다. 조선왕조는 공론을 이렇게 중요하게 여기면서도 적절히 견제를 하여 권한을 사적인 이익으로 남용하지 못하도록 제도화하였다.
임파워먼트를 실천할 수 있는 핵심지침은 다음과 같다. 첫째, 개별적으로 심사하여야 한다. 구성원들의 역량과 의욕은 각기 다르기 때문에 일률적으로 역할을 분담하기 보다는 구성원들의 수준에 맞추어 개별적으로 역할을 부여하는 것이 중요하다. 둘째, 보고를 받아야 한다. 일을 맡기기만 한다면 권한을 포기하는 것과 같다. 목표를 달성하기 위한 구체적인 의사결정과 실천에 대한 권한은 구성원들에게 배분하되, 결과에 대해서는 리더가 함께 책임을 진다는 생각을 가지고 구성원들로부터 보고를 받고 함께 고민해야 한다. 셋째, 지도하고 조언해주어야 한다. 구성원들이 역할수행을 크게 잘못하고 있거나 궤도에서 벗어났을 때에는 리더가 먼저 도움을 주고 지도해 주어야 한다. 하지만 ‘조금 이상한’ 정도의 잘못은 그냥 묵인하는 것이 좋다.
바람직한 리더는 구성원들을 이끌어가면서 육성하는 사람이지 자신이 모든 일을 도맡아 하는 사람이 아니다. 구성원들을 믿고 일을 맡기되, 때로는 그들을 지도하고 조언하는 일에 게으름이 있어서는 안 될 것이다. 임파워먼트는 보다 더 생산적인 조직을 만들 수 있는 분위기 조성이며, 구성원들의 역량을 키워줄 수 있는 좋은 인재육성방법이라는 점을 염두에 두어야 한다.
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