박선영 전 인문사회학부 교수 사건이 법정 공방으로 확대되면서 인문학부의 인사행정에 대한 불신의 목소리가 커지고 있다. 이에 따라 우리 학교가 이제껏 강조해왔던 투명한 인사행정 원칙에 대한 믿음이 흔들릴 정도로 교원평가제도의 공정성이 견지되고 있느냐에 대해 관심이 집중되고 있다. 따라서 이번 사건과 관련한 우리 학교 인사행정의 특성을 다른 학교의 경우와 비교하여 되돌아볼 필요가 있다.
우리 학교의 교원평가제도는 기본적으로 자동승진과 정년의 당연한 보장에 따른 폐해를 보완하기 위한 교수 승진ㆍ재임용제도와 연구ㆍ교육활동의 성과를 3년 실적에 따른 급여의 차등 지급이 주골격인 교수연봉제가 두 축을 이루고 있다. 그리고 기본 방향은 ‘질’의 요소가 양적평가에 밀려 무시되는 것을 막으면서, 우수한 교원의 잠재력을 평가할 수 있는 제도적 여건을 마련하는 방향으로 이루어진다고 할 수 있다. 특히 우리 학교의 인사행정은 인사위원회의 합의를 통해 결정되는 절차를 거친다. 그리고 이런 제도는 외국 대학의 모델을 따온 것으로, 일반적인 국내 타 대학의 교원임용평가제도와는 차이를 가지고 있다. 그런데 이러한 모델이 교원의 잠재력 평가나 질적 수준에 대해 제대로 평가할 수 있는 절차를 마련한 반면, 어느 정도 인사행정에 평가자의 주관이 반영될 수 있다는 위험도 내포하고 있다.
몇 해 전, 우리 나라 사학계를 개혁하기 위한 정책의 일환으로 교원평가제도의 공정성 확보를 요구하는 정부의 움직임이 있었다. 그리고 그 결과로 많은 수의 학교에서 논문 게재 학술지의 등급화, 봉사와 강의능력을 점수화 하는 등 교원평가제도의 세부적인 내용까지 명문화하였다. 이런 다른 학교의 인사행정은 그 세부적인 기준까지 모두 충족한 교원은 특별한 하자가 없는 경우 바로 승진이나 재임용되는 형식을 취한다. 반면, 우리 학교의 교원평가모델은 기본적인 심사기준을 충족한 교원을 상대로 다시 인사위원회의 심사를 거쳐 인사를 결정하는 방식의 제도라고 할 수 있다.
앞에서 살펴 보았듯이, 우리 학교의 교원평가제도가 제 역할을 하기 위해서는 인사위원의 역할이 가장 중요하다고 할 수 있다. 그러므로 현재 우리 학교에서는 각 학과별로 인사위원회가 구성되어 있으므로 장기적인 비전을 가지고 이러한 인사행정을 담당할 수 있는 주임교수의 인선에도 구성원들이 관심을 기울여야 한다. 하지만 이번 박선영 박사 사건에 비추어 보더라도 교원평가에 대한 논란의 소지는 언제나 남아있다. 게다가 자칫 주관적인 요소가 반영될 수 있는 제도상의 허점도 존재한다. 즉, 우리 학교의 교원평가제도가 아무리 이상적 모델이라 하더라도 이것이 현재 제대로 운영되고 있다는 것을 의미하지는 않는다.
대학의 모습은 교수들이 결정짓는다고 해도 과언이 아니다. 합리적이고 공정한 제도의 운용으로 교수들의 역량이 대학의 교육과 연구에 직결되도록 해야 한다. 물론 제도가 아무리 완벽하다고 하여도 실제 운영주체나 구성원들이 이를 어떻게 받아들이고 인식하는 것이 무엇보다도 중요하다는 것과 제도의 악용으로 우수한 자질의 교원이 엉뚱하게 평가되는 일이 없어야 한다는 것은 말할 나위가 없을 것이다.
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